de nos talents sont des femmes
de nos sociétés
publiques en gestion
active comptent
au moins 30 % de
femmes au conseil
d’administration
de nos talents
au Canada s’identifient
comme minorités
visibles, minorités
ethniques ou
Autochtones
avis émis assurant la conformité à nos critères fiscaux en préinvestissement
Une culture portée par l’inclusion
À La Caisse, nous croyons que la richesse des parcours et des points de vue renforce à la fois notre culture et notre performance collective. En faisant évoluer continuellement nos pratiques d’inclusion et en misant sur la collaboration, l’imputabilité, l’ambition et l’ouverture, nous créons un milieu où chaque personne peut être elle‑même, se sentir reconnue et contribuer pleinement.
En 2025, nous avons obtenu la certification EDGE Lead, le plus haut niveau de certification EDGE. Celle-ci vient reconnaître la solidité et la portée de nos actions en matière d’égalité hommes‑femmes. L’évaluation a porté sur les processus de recrutement, les mécanismes d’équité salariale entre les genres ainsi que sur l’efficacité des politiques et des pratiques favorisant des parcours professionnels équitables au sein de l’organisation. Cette reconnaissance s’inscrit dans la continuité de la certification EDGEplus, qui attestait déjà de la maturité de nos pratiques et dont la recertification a été obtenue au cours de l’année.
Un milieu mobilisateur et équitable
Nous prenons régulièrement le pouls de nos employés au moyen de sondages anonymisés. Ceux-ci mesurent l’engagement et la satisfaction au travail. Nous intégrons également des questions sur nos initiatives pour faire progresser l’inclusion, y compris l’égalité des genres. La rétroaction recueillie nous guide dans la mise en place de mesures ciblées.
En 2025, nous avons mené un exercice de maintien de l’équité salariale au Québec, qui compte près de 90 % de nos employés. L’exercice a permis de confirmer que chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine bénéficie d’un potentiel de rémunération égal à celui des emplois à prédominance masculine de valeur équivalente, conformément à la Loi sur l’équité salariale du Québec. Les mêmes principes d’équité s’appliquent à l’ensemble de nos bureaux dans le monde.
Valoriser la diversité de nos talents
À La Caisse, nos talents peuvent compter sur cinq groupes d’affinités qui appuient notre culture d’ouverture. En 2025, nous avons organisé 19 activités thématiques en puisant dans les multiples réalités des membres de notre personnel.
Nos groupes d’affinités ouverts à l’ensemble des employés :
- Les Investies, destiné aux femmes en investissement;
- Carrefour Diversité, à l’intention des collègues s’identifiant à la diversité ethnoculturelle;
- Le groupe Fierté, pour les collègues se reconnaissant comme personne LGBTQIA2S+;
- Femmes en tech, qui réunit les femmes en technologie;
- Neurodiversité, pour miser sur les différences et l’unicité des personnes neurodivergentes.
Un milieu de travail
diversifié et inclusif
La Caisse regroupe des talents de tous les horizons, de tous les genres et de tous les âges (figure 8). Cette richesse collective contribue à enrichir nos décisions et à rehausser notre performance.
Cela témoigne également de notre engagement à faire bénéficier l’organisation d’une pluralité d’expertises et d’expériences.
Enfin, le déploiement de notre Plan d’action visant à réduire les obstacles liés à l’accueil et à l’intégration en milieu de travail des 5 % de nos employés en situation de handicap au Québec se poursuit.
Une grande variété d’âges parmi nos employé(e)s
Données au 31 décembre 2025
des membres du conseil
d’administration sont
des femmes
des membres du comité
de direction sont
des femmes
de nos talents sont
des femmes
de nos talents au Canada ont déclaré s’identifier
à l’un des trois groupes suivants :
minorités visibles, minorités ethniques ou Autochtones
Un environnement de travail sécuritaire et flexible
Nous adhérons aux plus hauts standards afin d’offrir un milieu de travail dans lequel nos talents peuvent s’épanouir. Ainsi, notre Politique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au travail, qui codifie nos engagements en la matière, a été mise à jour en 2025. Notre Politique contre le harcèlement, la violence et les autres formes d’inconduites encadre, quant à elle, la conduite professionnelle et le respect au travail. Des ressources à la disposition des employés y sont recensées en cas d’enjeu.
Afin de faire de notre lieu de travail un espace sain et sécuritaire, nous tenons des activités thématiques de sensibilisation tout au long de l’année. En 2025, 305 talents ont pu y participer.
Des mesures pour concilier vie professionnelle et personnelle
Dans l’ensemble des géographies où nous avons un lieu d’affaires, nous offrons un congé de maternité rémunéré d’au moins seize semaines et un congé parental d’au moins cinq semaines pour le second parent. À Montréal, un Centre de la petite enfance adjacent à La Caisse est également accessible aux employés. De plus, des plages horaires flexibles, sous réserve de l’approbation du gestionnaire, ainsi qu’un modèle de travail combinant présence au bureau et journée de télétravail permettent à chacun de trouver un équilibre, tout en contribuant de façon optimale à la pleine réalisation des activités de l’organisation.
Des facteurs sociaux
intégrés à notre stratégie d’investissement
Lors de l’analyse d’occasions d’investissement ou du suivi postinvestissement, nous considérons les facteurs sociaux en fonction de leur matérialité, selon le cadre du Sustainability Accounting Standards Board (SASB), reconnu à l’international. Nous examinons aussi attentivement les antécédents de chaque entreprise ou partenaire. Pour plus d’information sur nos processus d’évaluation, voir la section Gouvernance.
Des processus optimisés
En 2025, nous avons optimisé les processus internes de vérification diligente en préinvestissement. Deux ancrages de risques sur les droits de la personne et sur les zones de conflit et à haut risque ont été ajoutés à l’analyse de durabilité. Cela nous permet de mieux comprendre les risques sectoriels et géographiques.
Nous avons également développé des outils d’analyse pour mieux évaluer la maturité des sociétés sur les enjeux sociaux. Des gabarits de notation sur des sujets comme la gestion de la chaîne d’approvisionnement, les droits de la personne et les relations avec la communauté, la santé et la sécurité des employés ainsi que les pratiques de travail ont été élaborés. Ceux-ci bonifient nos analyses de durabilité et, selon le contexte, les enjeux sociaux font ensuite l’objet de discussions avec les sociétés en portefeuille, après l’investissement initial, afin d’améliorer leur performance.
Nos engagements pour les droits de la personne
Nous déployons des efforts soutenus afin de rehausser nos pratiques en matière de droits de la personne. Des démarches continues de diligence raisonnable sont mises en place et les enjeux liés aux droits de la personne sont pris en compte dans nos investissements en fonction de leur matérialité. Notre Politique — Droits de la personne définit notre cadre d’intervention.
- Préinvestissement : vérification des antécédents, analyses de durabilité et secteurs exclus.
- Postinvestissement : suivi des enjeux, vote actionnarial et activités d’engagement.
Au cours de l’année, nous avons continué de participer à l’initiative PRI Advance. Soutenue par les Nations unies, cette initiative a pour objectif de favoriser la collaboration entre investisseurs et d’améliorer leurs pratiques d’engagement sur les droits de la personne.
Sociétés publiques en portefeuille en gestion active comptant au moins 30 % de femmes dans leur conseil d’administration
Des conseils d’administration diversifiés
Les conseils d’administration de nos sociétés en portefeuille et de nos gestionnaires externes doivent rassembler des profils variés afin de favoriser l’innovation, la croissance et une meilleure gestion des risques.
En l’absence de circonstances atténuantes, nous pouvons voter contre la nomination d’administrateurs si le conseil d’administration d’une société publique compte moins de 30 % de femmes. Depuis 2025, dans certaines juridictions ciblées, nous nous réservons également ce droit si une société ne compte pas au moins une personne d’un groupe sous-représenté. Pour plus d’informations, consultez notre Politique régissant l’exercice du droit de vote dans les sociétés cotées en bourse.
Nous utilisons notre influence pour stimuler l’action. Ainsi, nous engageons un dialogue avec certaines sociétés afin de partager nos attentes et de les encourager à faire preuve de proactivité à cet égard. En l’absence d'éléments atténuants, nous avons voté contre la nomination de membres du conseil d’administration de 210 sociétés qui n’atteignaient pas le seuil de 30 % de femmes et de personnes de groupes sous-représentés.
Administratrices et administrateurs désignés
Nous poursuivons nos efforts pour diversifier les conseils d’administration où nous sommes présents et renforcer leur gouvernance. En 2025, nous avons nommé 89 nouveaux administrateurs désignés, dont 26 femmes.